「せっかく採用したのに、3ヶ月で辞めてしまった」
新潟の中小企業の経営者・採用担当者からよく聞くのが、「採用はできたのに、入社後すぐに辞めてしまう」という悩みです。採用にかけたコストと時間を考えると、この早期離職は経営への影響も小さくありません。
早期離職というと、多くの情報は「オンボーディング（入社後の受け入れ）」の改善に焦点を当てます。もちろんそれも重要ですが、実際には採用活動の段階、つまり入社前のズレが原因になっているケースが非常に多いというのが、私たちが数多くの採用支援を通じて見てきた実感です。
早期離職の原因は「入社前」と「入社後」の2つに分けられる
| フェーズ | 主な原因 | 典型的な対策 |
|---|---|---|
| 入社前（採用活動時） | 求人票やパンフレットで伝えた内容と実態のズレ、業務内容の説明不足、「良く見せたい」が先行した情報発信 | 採用ブランディングでの一貫したメッセージ設計 |
| 入社後（オンボーディング） | 研修不足、現場任せの受け入れ、相談できる相手がいない孤立感 | 入社後3ヶ月のフォロー体制構築 |
早期離職対策として一般に紹介される情報の多くは、後者の「入社後」のオンボーディング強化を中心に扱っています。それも必要な対策ですが、そもそも「入社前」の情報にズレがあると、どれだけ手厚いオンボーディングをしても、根本的な不満は解消されません。
「入社前のズレ」が起きる理由
中小企業が採用活動をする際、応募を増やしたいという思いから、無意識に会社を「良く見せる」方向に情報を寄せてしまうことがあります。これ自体は自然な心理ですが、実態との差が大きいほど、入社後のギャップが強くなります。
- 「アットホームな職場です」と伝えたが、実際は独立して黙々と作業する環境だった
- 「裁量を持って働ける」と伝えたが、実際は決められた業務をこなすだけだった
- 1日の仕事の流れを具体的に説明せず、入社後に想像と違う業務内容に戸惑った
こうしたズレは、悪意があって起きるわけではありません。多くの場合、採用担当者自身が「自社の魅力や実態を、求職者目線でどう言語化すればいいか」を整理できていないことが原因です。
入社前でできる対策
- 良い面だけでなく、大変な面も伝える: 「この仕事のここが大変」という情報を事前に伝えることで、入社後のギャップを減らせる
- 1日の仕事の流れを具体的に見せる: 抽象的な言葉より、実際の業務の流れを見せた方が、入社後のイメージのズレが少なくなる
- 複数回の面接で異なる立場の人と話してもらう: 採用担当だけでなく、配属予定の現場社員とも話す機会を作ると、入社後の解像度が上がる
入社後3ヶ月でできる対策
入社前の対策と並行して、入社後の受け入れ体制も重要です。特に効果があるとされる施策には、次のようなものがあります。
- 「慣らし運転期間」を明示する: 最初の3ヶ月は完璧を求めず、できるようになることを段階的に示す
- メンター（相談役）をつける: 直属の上司とは別に、気軽に相談できる先輩社員を用意する
- 定期的な1on1を設定する: 週1回など短時間でも、不安や違和感を早期にキャッチできる場を作る
入社後の受け入れ体制は、現場任せにすると担当者の負担やスキルによってばらつきが出やすいため、会社として最低限の型（メンター制度、面談の頻度など）を決めておくことをおすすめします。
新潟から、ミスマッチのない採用を
私たち株式会社FREEEEEDOMは、「地方の会社の”採れる・辞めない”をつくる採用パートナー」として、採用ブランディングを通じて、入社前の期待値のズレを減らす支援をしています。「採用できてもすぐ辞められてしまう」という悩みをお持ちの方は、一度お気軽にご相談ください。